Không chỉ có người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; mà người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tương tự như việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thì khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định của pháp luật thì đấy được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật và ngược lại. Trong bài viết dưới đây, Luật Hồng Minh xin tư vấn đến các quý khách hàng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
1. Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
-
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành; nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn; từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
+ Khi sức khỏe của người lao động bình phục; thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa; hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Các trường hợp khác:
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;
+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động năm 2019; trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
-
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a; b; c; đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019; người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động;
+ Đối với một số ngành; nghề; công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động; thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Lưu ý: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định nêu trên.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn; bệnh nghề nghiệp đang điều trị; điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh; chữa bệnh có thẩm quyền; trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương; đóng bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc; và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Sau khi được nhận lại làm việc; người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
+ Trường hợp không còn vị trí; công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc; thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36; thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc; thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý; thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định và trợ cấp thôi việc theo quy định; hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động; nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Tổng kết:
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Hồng Minh chúng tôi về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu quý khách hàng còn có câu hỏi hay băn khoăn nào khác cần được tư vấn, hướng dẫn, giải đáp liên quan đến vấn đề này, quý khách vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua số hotline: 0843.246.222 hoặc tuvanhongminh@gmail.com để được các luật sư của chúng tôi tư vấn, hỗ trợ và giải đáp trực tiếp.
